|
Hoge Raad doet uitspraak over de geheimhoudingsclausule in een mediationovereenkomst
Door Esther Gathier
De Hoge Raad heeft op 10 april jl. (HR 10 april 2009, LJN: BG9470)uitspraak gedaan in een zaak waarin een mediator door één van de partijen is opgeroepen als getuige.
De mediator heeft zich in de rechtbankprocedure op haar contractuele geheimhoudingsplicht beroepen. Zij meende die te hebben op basis van de met partijen gesloten mediationovereenkomst. De rechtbank heeft dit beroep gehonoreerd en heeft de mediator niet als getuige gehoord.
De rechtbank was van oordeel dat de in deze zaak overeengekomen mediationovereenkomst is te karakteriseren als een bewijsovereenkomst. Overigens betreft het hier geen NMI Model Mediationovereenkomst.
Een bewijsovereenkomst strekt ertoe een bepaald bewijsmiddel uit te sluiten in een gerechtelijke procedure. Het is aan de rechter te oordelen of er sprake is van een bewijsovereenkomst. Als de mediationovereenkomst het karakter heeft van een bewijsovereenkomst dan betekent dit dat de verklaring van de mediator in een civiel rechtsgeding niet als bewijsmiddel kan dienen.
Mocht de rechter vaststellen dat de mediationovereenkomst tevens een bewijsovereenkomst is, dan zal de rechter beoordelen of deze bewijsovereenkomst voorgaat ten opzichte van het belang van de waarheidsvinding. Dit belang ligt ten grondslag aan de wettelijke getuigplicht. In deze zaak heeft de rechter meer gewicht toegekend aan de bewijsovereenkomst dan aan het belang van de waarheidsvinding. De mediator hoefde dan ook niet te antwoorden op de vragen van de rechter .
Eén van de partijen is bij de Hoge Raad in cassatie gegaan tegen deze uitspraak (sprongcassatie). De Hoge Raad oordeelde dat de mediationovereenkomst in deze zaak geen bewijsovereenkomst is.
Zowel de Hoge Raad als de Advocaat-Generaal zijn – hoewel geen onderwerp van het geding - uitgebreid ingegaan op het verschoningsrecht van de mediator. Volgens de Hoge Raad heeft de mediator geen verschoningsrecht. De mediator is dan ook niet ontslagen van zijn getuigplicht en is verplicht antwoord te geven op de vragen van de rechter, ook als dat betekent dat hij daarmee de in de mediationovereenkomst neergelegde geheimhoudingsplicht schendt.
Ook benadrukt de Hoge Raad dat een advocaat die als mediator optreedt zich niet met succes kan beroepen op het verschoningsrecht dat hij als advocaat heeft. Informatie die hem in het kader van de mediation is meegedeeld heeft namelijk niet te gelden als aan hem in zijn hoedanigheid van advocaat toevertrouwd.
Dat de mediator geen verschoningsrecht heeft staat er niet aan in de weg dat de rechter tijdens het verhoor van een als getuige opgeroepen mediator belet dat op een bepaalde aan de mediator gestelde vraag antwoord wordt gegeven.
9-2-2009
Eerste ontbinding met nieuwe kantonrechtersformule
Werknemer vecht zijn ontslag aan en eist een ontslagvergoeding. De kantonrechter gebruikt de nieuwe kantonrechtersformule die sinds 1 januari 2009 wordt gebruikt.
Werknemer is in 1991 in dienst getreden als vrachtwagenchauffeur. In december 2008 wordt hij op staande voet ontslagen. Reden voor het ontslag op staande voet is dat de werknemer de sleutels in een vrachtwagen heeft laten zitten (het ‘sleutelincident’). Ook verwijst werkgever naar eerdere waarschuwingsbrieven met betrekking tot gedrag en nalatigheid van de werknemer.
Werkgever verzoekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover die nog zou bestaan.
Werknemer verweert zich tegen het ontslag en verzoekt primair de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden, subsidiair te ontbinden onder toekenning van een ontslagvergoeding van € 104.654,- met een correctiefactor 2.
Waarschuwingen
De eerdere waarschuwingsbrieven hebben deels te maken met verzuim en deels met situaties van onachtzaamheid. De kantonrechter volgt het standpunt van de werknemer dat hij lering heeft getrokken uit de schriftelijke over het verzuim, werknemer heeft na de brieven niet meer ongeoorloofd verzuimd.
De andere waarschuwingen houden verband met onachtzaamheid van de werknemer, te weten het in de laadbak van de vrachtwagen vervoeren van een computer, zodanig dat deze waterschade opliep, en het onbeheerd achterlaten van een geldtas welke aan de werknemer was meegegeven. De kantonrechter stelt dat alleen de incidenten met de geldtas en de sleutelbas in hoge mate onachtzaam zijn.
Geen dringende reden
Het twee keer begaan van een dergelijke onachtzaamheid gedurende een dienstverband van 17 jaar vormt echter geen dringende reden in de zin van artikel 7:658 BW. Werknemer heeft immers niet met opzet gehandeld.
Wel is de kantonrechter van oordeel dat de betreffende gedragingen dan wel het nalaten hiervan, zodanige verandering in de omstandigheden vormen dat de arbeidsovereenkomst behoort te beëindigen.
Nieuwe kantonrechtersformule
De kantonrechter acht redenen aanwezig om een vergoeding toe te kennen en gebruikt hiervoor de nieuwe kantonrechtersformule die per 1 januari 2009 is ingegaan.
Gewogen dienstjaren
Werknemer is 17 jaar in dienst. Hij heeft 13 dienstjaren tot 35 jaar en 4 dienstjaren na 35 jaar. Het aantal gewogen dienstjaren kom hiermee op 10,5 (13x½ + 4x1).
Correctiefactor
Bij de bepaling van de correctiefactor zal volgens de nieuwe kantonrechtersformule niet alleen rekening worden gehouden met de risicosfeer van het ontslag en de verwijtbaarheid over en weer, maar ook met de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever.
Weliswaar is sprake van een lang dienstverband, waarbij niet is gebleken van disfunctioneren in de eerste 15 jaar, maar evenmin is gebleken dat werkgever op het ontslag van uit was. Hoewel de werknemer niet schuldig is aan de feiten, kan hem wel een verwijt van zijn gedragingen c.q. nalaten worden gemaakt. Dat de werkgever het vertrouwen in de werknemer heeft verloren, ligt in de risicosfeer van werknemer. Een en ander vormt op zich zelf aanleiding een correctiefactor van 0,5 toe te passen.
Arbeidsmarktpositie en financiën
Werknemer heeft een eenzijdig arbeidsverleden. Hij heeft echter geen bijzondere omstandigheden aangevoerd op grond waarvan te verwachten is dat zijn arbeidsmarktpositie slechter is dan die van een gemiddelde 38 jarige werknemer. Over de financiële positie van Adomex zijn ook geen bijzonderheden naar voren gebracht. Deze omstandigheden vormen daarmee geen reden de C-factor verder aan te passen.
Vergoeding
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en kent aan de werknemer een vergoeding toe van € 16.159,50 bruto (10,5 x EUR [maatgevend salaris] x 0,5).
Bruto minimumloon en minimumjeugdloon per 1 januari 2009
Vanaf 1 januari gaat het bruto minimumloon met 1,81 procent omhoog. De minimumlonen worden twee keer per jaar aangepast aan de ontwikkeling van de cao-lonen.
Wettelijk bruto minimumloon en minimumjeugdloon per 1 januari 2009 (in euro's)
|
Leeftijd |
% van het minimumloon |
Per maand |
Per week |
Per dag |
|
23 jaar
en ouder |
100% |
1.381,20 |
318,75 |
63,75 |
|
22 jaar |
85% |
1.174,00 |
270,90 |
54,18 |
|
21 jaar |
72.5% |
1.001,35 |
231,10 |
46,22 |
|
20 jaar |
61.5% |
849,45 |
196,05 |
39,21 |
|
19 jaar |
52.5% |
725,15 |
167,35 |
33,47 |
|
18 jaar |
45.5% |
628,45 |
145,05 |
29,01 |
|
17 jaar |
39.5% |
545,55 |
125,90 |
25,18 |
|
16 jaar |
34.5% |
476,50 |
109,95 |
21,99 |
|
15 jaar |
30% |
414,35 |
95,60 |
19,12 |
De bedragen van het minimumloon gelden voor een volledige werkweek. Meestal is dat 36, 38 of 40 uur per week. Voor wie minder uren werkt is het minimumloon evenredig lager.
Bruto minimumloon per uur bij 36-, 38- en 40-urige werkweek per 1 januari 2009
|
Leeftijd |
werkweek: 36 uur |
werkweek: 38 uur |
werkweek: 40 uur |
|
|
minimumloon
(in euro's) per uur: |
minimumloon
(in euro's) per uur: |
minimumloon
(in euro's) per uur: |
|
23 jaar of ouder |
8,85 |
8,39 |
7,97 |
|
22 jaar |
7,53 |
7,13 |
6,77 |
|
21 jaar |
6,42 |
6,08 |
5,78 |
|
20 jaar |
5,45 |
5,16 |
4,90 |
|
19 jaar |
4,65 |
4,40 |
4,18 |
|
18 jaar |
4,03 |
3,82 |
3,63 |
|
17 jaar |
3,50 |
3,31 |
3,15 |
|
16 jaar |
3,05 |
2,89 |
2,75 |
|
15 jaar |
2,66 |
2,52 |
2,39 |
Netto minimumloon per 1 januari 2009
De nettobedragen staan niet in de wet. Netto loon is het loon dat u uitbetaald krijgt, op uw rekening of contant.
Hoeveel u netto overhoudt hangt af van de belasting en premies die op uw loon worden ingehouden. Dit kan per persoon verschillen.
Ouderschapsverlof van 13 naar 26 weken
Per 1 januari 2009 is het recht op ouderschapsverlof verlengd naar 26 weken, eerder was dat 13 weken. Voor de ouderschapsverlofkorting geldt niet langer de voorwaarde van deelname aan de levensloopregeling. Werknemers hebben recht op ouderschapsverlof, als zij minimaal een jaar bij een werkgever in dienst zijn. De duur van het verlof hangt af van het aantal uren dat iemand werkt. Is dat 3 dagen in de week, dan heeft hij/zij recht op 78 dagen (26 maal 3 dagen) ouderschapsverlof. In principe worden de verlofuren niet uitbetaald, tenzij daarover in de cao andere afspraken staan. De verlenging van het ouderschapsverlof geldt alleen voor nieuw verlof. Is er per 1 januari 2009 al (gedeeltelijk) ouderschapsverlof opgenomen, dan kan voor dat kind geen aanspraak meer worden gemaakt op de extra weken.
Geen ontslagvergoeding toegekend
Een manager wordt na een dienstverband van zes jaar ontslagen om bedrijfseconomische redenen. Daarbij heeft de werkgever geen vergoeding toegekend. De werknemer heeft na zes maanden elders een baan gevonden. De kantonrechter kent een vergoeding toe van € 30.960. Op het hoger beroep van de werkgever overweegt het hof dat het ontbreken van een vergoeding nog niet maakt dat de opzegging als kennelijk onredelijk moet worden beschouwd. Daarvoor moet steeds gekeken worden naar alle omstandigheden van het geval. Het hof oordeelt vervolgens dat het door de werkgever gegeven ontslag kennelijk onredelijk is, nu het op bedrijfseconomische gronden is verleend, de werknemer ervan geen verwijt treft en hij op het moment van het ontslag geen concreet vooruitzicht op ander werk had. Gelet op de opleiding en de werkervaring van de werknemer had hij echter een reële kans binnen zes maanden een andere baan te vinden. Daarom is betaling van een vergoeding ter hoogte van het verschil tussen de WW-uitkering en het laatstverdiende salaris over een periode van zes maanden billijk, zijnde € 12.000. (Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 16 september 2008, JAR 2008/292).
Rugklachten en overgewicht
Een voorman kabelwerker wordt, nadat hij enige tijd lichtere werkzaamheden heeft verricht wegens rugklachten, volledig arbeidsongeschikt verklaard. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op, met toestemming van de CWI. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding van € 15.000 moet betalen uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag. Beide partijen stellen hoger beroep in tegen dit vonnis. Naar het oordeel van het hof is een ontslag kennelijk onredelijk als niet tenminste een vergoeding is aangeboden van een bedrag gelijk volgens de kantonrechtersformule, verminderd met 30%, waarbij het minimum één maandsalaris bedraagt. In onderhavig geval is aannemelijk geworden dat er verband bestaat tussen de zware werkzaamheden die de werknemer jarenlang heeft verricht en de rugklachten waarvoor hij is afgekeurd, dit hoewel het overgewicht van de werknemer hierbij mogelijk ook een rol heeft gespeeld. Gezien deze omstandigheden is toekenning van een vergoeding van 0,5 van de hofformule billijk, hetgeen neerkomt op een bedrag van € 31.400. (Gerechtshof 's-Gravenhage, 14 oktober 2008, JAR 2008/291)
Ontslag op staande voet bij fraude
Een directeur van een school beschikt over een geheime bankrekening waarop de opbrengsten van de kantine worden gestort. De ‘lief- en leedpot’ zou volgens hem voor allerlei zaken zijn bedoeld, maar wordt alleen door en voor hemzelf gebruikt. Is hier sprake van fraude?
De werknemer is 56 jaar oud, sinds 1 augustus 1977 in dienst en inmiddels directeur. Op 1 januari 2006 fuseert de school met vijf andere scholen. Tijdens een periode van ziekte van de directeur begin 2008 ontdekt een interim-directeur de geheime rekening waarop de kantineopbrengsten worden gestort. De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet wegens fraude.
Volgens de werknemer is tijdens de fusie afgesproken dat hij mocht voortgaan met het gevoerde beleid, waaronder de geheime rekening zou vallen. De kantonrechter is echter van oordeel dat de werknemer tijdens de fusiebesprekingen de geheime rekening naar voren had moeten brengen, wat hij heeft nagelaten. Zonder enige rekening en verantwoording af te leggen heeft de werknemer grote sommen geld voor eigen rekening aangewend. Door deze handelswijze heeft de werknemer misbruik gemaakt van het vertrouwen van zijn werkgever, terwijl vertrouwen voor de functie onontbeerlijk is. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent, ondanks de duur van de arbeidsovereenkomst en de staat van dienst, geen vergoeding aan de werknemer toe.
Zeker in functies waarin vertrouwen een belangrijke rol speelt, is iedere vorm van fraude voldoende voor ontslag op staande voet.
Kantonrechter Hilversum, 29 augustus 2008, JAR 2008, 264
Onjuist CV overlegd
Als werkgever maakt u bij het aannemen van personeel gebruik van het door de sollicitant opgestelde Curriculum Vitae (cv). Dat u er verstandig aan doet om dit cv te onderzoeken, blijkt uit deze zaak waarin een werknemer onjuistheden had vermeld.
Een werknemer is sinds 1 september 2006 in dienst bij de werkgever. Bij zijn sollicitatie heeft de werknemer aan de werkgever een cv gegeven waarin staat dat hij een HEAO-diploma in zijn bezit heeft. Nadat er een wisseling van leidinggevenden heeft plaatsgevonden, confronteert de nieuwe leidinggevende de werknemer met zijn onvoldoende functioneren. De leidinggevende heeft vervolgens het cv van de werknemer bestudeerd en komt erachter dat de werknemer heeft gelogen. Hij heeft geen HEAO-diploma behaald. Hierop vraagt de werkgever aan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een dringende reden.
Dringende reden
De kantonrechter oordeelt dat in zijn algemeenheid de vermeldingen in een cv met betrekking tot opleiding en werkervaring correct moeten zijn. De vermelding dat een HEAO-diploma was behaald, is dan ook zonder veel terughoudendheid verwijtbaar aan de werknemer. Het staat volgens de kantonrechter de werkgever te allen tijde vrij om het door de werknemer overgelegde cv aan een nader onderzoek te onderwerpen. Dat dit pas gedaan is nadat er sprake was van disfunctioneren, is geen reden om aan de resultaten van het onderzoek geen consequenties te verbinden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden en zonder toekenning van een vergoeding.
Kantonrechter Amsterdam, 15 september 2008, JAR 2008, 266
Te weinig ondersteund
Een werknemer is in zestien jaar tijd bij een werkgever opgeklommen van platformmedewerker tot sectormanager. Na korte tijd wordt hij echter uit die functie ontheven en geplaatst in de functie van hoofd roosterbureau. Enige jaren later is hij ook uit deze functie ontheven en is hem een mobiliteitstraject aangeboden. Als hij na het mobiliteitstraject nog geen andere functie heeft gevonden, stelt de werkgever hem op non-actief en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt echter dat de werkgever de redenen en werking van het mobiliteitstraject onvoldoende duidelijk heeft gemaakt. Dat de werkgever de werknemer niet langer geschikt achtte om leidinggevende functies te vervullen, betekent nog niet dat hij incapabel was voor andere functies. Daarbij is van belang dat de werknemer jarenlang naar behoren heeft gefunctioneerd in verschillende functies. De kantonrechter is verder van oordeel dat de werkgever de werknemer te weinig heeft ondersteund bij het vinden van een andere baan. Hij heeft de werknemer nooit een andere baan aangeboden en hem geen voorkeurspositie aangeboden. De kantonrechter is van mening dat de werkgever zelf actief binnen de organisatie had moeten zoeken naar een geschikte functie. Hij wijst daarom het ontbindingsverzoek af. (Kantonrechter Haarlem 17 juni 2008, JAR 2008/174)
Kwetsbare werknemer
Een keukenassistent meldt zich ziek bij zijn werkgever. Een arts en een psychiater stellen vast dat er sprake is van een angst- en paniekstoornis die voortkomt uit zijn vroege jeugd en die opnieuw opspeelt door conflicten op de werkvloer. De werkgever regelt een proefplaatsing voor drie maanden in de keuken van een verzorgingstehuis. Dit werk verricht de keukenassistent enige tijd met goede resultaten, tot hij zich opnieuw ziek meldt. De werkgever heeft daarop de loonbetaling gestaakt. Later blijkt dat de keukenassistent niet meer heeft gewerkt omdat hij niet alleen over straat durfde te gaan. Het Uwv heeft een taxivergoeding woon-werkverkeer aangeboden, maar terugkeer naar het verzorgingstehuis was onmogelijk, vanwege een reorganisatie daar. De werkgever heeft de werknemer nog een (deel van een) extern re-integratietraject aangeboden. Na twee jaar ziekte heeft de werkgever de werknemer ontslagen zonder toekenning van een vergoeding. De werknemer stelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, maar wordt hierin niet gesteund door de kantonrechter. In hoger beroep overweegt het hof echter dat de werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. De werkgever had het besef moeten hebben, op basis van de beschikbare medische gegevens, dat hij van doen had met een kwetsbare werknemer die kampte met een paniekstoornis. De werkgever had daarom moeten uitzoeken wat er aan de hand was in plaats van direct het loon stop te zetten. Ook heeft hij ten onrechte slechts een gedeeltelijk re-integratietraject aangeboden. Ten slotte heeft de werkgever de werknemer geen scholing aangeboden, terwijl hiervoor wel aanleiding was. Het hof kent een vergoeding toe. (Gerechtshof Amsterdam 20 december 2007, JAR 2008/180
Overreactie op e-mails van de werkgever
Een eigenaar van een kantoor voor bedrijfsmakelaardij, spreekt enige maanden lang twee ochtenden per week met zijn commercieel directeur over diens functioneren. Vervolgens huurt de werkgever een coach in om de commercieel directeur te begeleiden. Enige tijd later laat de werkgever weten dat aansturing en voorbeeldgedrag van de commercieel directeur onvoldoende bijdragen aan verbetering van de situatie op kantoor, dat hij de afspraak over thuiswerken wil herroepen, en dat concrete resultaten over beleidsvorming en planning uitblijven. De commercieel directeur meldt zich vervolgens ziek en bericht de werkgever dat hij een advocaat in de arm heeft genomen, om zich te laten adviseren over zijn arbeidsrechtelijke positie. De werkgever verzoekt daarop om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer vraagt om een vergoeding, maar de kantonrechter overweegt dat de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer tot een succes te maken. Het valt de werknemer te verwijten dat hij zich na zich ziek te hebben gemeld voor de werkgever onbereikbaar heeft gehouden en zich meteen tot een advocaat heeft gewend. Dit moet als overreactie op de e-mails van de werkgever worden beschouwd. Van de werknemer had mogen worden verwacht dat hij met de werkgever was gaan praten om tot een oplossing te komen. Aan de werknemer komt daarom geen vergoeding toe. (Kantonrechter Haarlem, 26 maart 2008, JAR 2008/135)
Werken tijdens arbeidsongeschiktheid
Een secretaresse meldt zich ziek en is daarna arbeidsongeschikt wegens een burnout en depressiviteit. De werkgever ontdekt echter dat de werkneemster tijdens haar arbeidsongeschiktheid werkzaamheden verricht voor een derde. Hij ontslaat haar op staande voet. In de ontslagbrief schrijft de werkgever dat ‘het werken voor een andere werkgever, terwijl u zich arbeidsongeschikt heeft gemeld, een dringende reden oplevert’. In een kort geding vordert de werkneemster doorbetaling van haar salaris. De kantonrechter te Breda wijst deze vordering toe, waarop de werkgever in hoger beroep gaat. Het hof oordeelt dat de werkgever geen beroep kan doen op de arbeidsovereenkomst waarin is bepaald dat het verrichten van nevenwerkzaamheden is verboden. Bovendien is niet gebleken dat de werkgever de secretaresse passend ander werk heeft aangeboden of andere voorstellen heeft gedaan om tot reïntegratie te komen. Nu de werkneemster volledig arbeidsongeschikt was, was zij niet gehouden om haar eventuele restcapaciteit aan de werkgever aan te bieden. De werkgever had eerst moeten overleggen met de werkneemster om te bezien of zij nog werkzaamheden voor hem kon verrichten, in plaats van haar op staande voet te ontslaan. (Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 23 oktober 2007, JAR 2008/145)
Ontbinding op verzoek van werknemer, all-in vergoeding met correctiefactor C=1
02-06 14:36
Een verziekte werksfeer brengt een werknemer ertoe een vergoeding te eisen van zijn werkgever van 840 duizend euro. Door een cultuuromslag binnen het management is volgens de werknemer immers zijn positie binnen de organisatie ondermijnd.
Samenvatting
Werknemer, geboren in 1951, is sinds 1980 in dienst bij Shell tegen een loon van € 8.724,- bruto. Werknemer is van mening dat door een cultuuromslag binnen het management sinds 2002, zijn positie binnen de organisatie van Shell wordt ondermijnd. Naar de mening van werknemer is voor hem de werksfeer binnen de organisatie van Shell dusdanig verziekt, dat er sprake is van een verandering in de omstandigheden, welke moet leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding van € 840.000,-.
In deze vergoeding dient volgens werknemer, niet te worden opgenomen de contractueel overeengekomen financiële compensatie voor gedane uitvindingen. Werkgever stelt zich op het standpunt dat er geen sprake is van een verandering van de omstandigheden welke de verzochte ontbinding rechtvaardigen. Daarnaast is werkgever van mening dat de eventueel toe te kennen vergoeding moet worden gematigd tot maximaal het inkomensverlies tot aan de pensioendatum.
Uitspraak
De kantonrechter is van mening dat er geen sprake is van een opzegverbod. Daarnaast is hij van mening dat er in dezen wel sprake is van veranderingen in de omstandigheden van dien aard dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen afzienbare tijd in de rede ligt. Naar het oordeel van de kantonrechter behoort de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gepaard te gaan met een billijke vergoeding en op een zo kort mogelijke termijn plaats te vinden.
De redenen voor het ontbindingsverzoek liggen in de risicosfeer van de werkgever, aangezien deze niet altijd op een adequate en elegante wijze gereageerd heeft op de door werknemer in de loop van de jaren geuite zorgen.
Met het oog op alle relevante omstandigheden van het geval komt de kantonrechter een (all-in) vergoeding van € 406.000,- bruto billijk voor. De kantonrechter ziet geen redenen voor een correctiefactor hoger dan C=1.
Bron: LJN BD 1535
Concurrentiebeding wordt aangemerkt als relatiebeding
03-06 10:43
Een werkgever houdt zijn oud-werknemer aan het gesloten concurrentiebeding omdat de werknemer werkzaamheden heeft verricht voor een cliënt van werkgever. Het beding wordt door de werkgever aangemerkt als een relatiebeding. Werknemer is het daar niet mee eens.
Samenvatting
Werknemer was sinds 17 april 1998 in dienst bij A&A Accountants en Adviseurs B.V. Per 1 november 2007 is de arbeidsovereenkomst op verzoek van werknemer beëindigd. In de arbeidsovereenkomst was een onderdeel genaamd 'Verklaring betreffende konkurrentiebeding ', welke was gedateerd op 7 september 1998.
Werkgever stelt dat werknemer het overeengekomen concurrentiebeding, welke wordt aangemerkt als een relatiebeding heeft geschonden, nu hij bij een concurrerend accountants en advieskantoor is gaan werken.
Werknemer heeft namelijk werkzaamheden verricht voor een cliënt van werkgever. Werkgever vordert daarom een verbod op het onderhouden van contact met cliënten van werkgever op straffe van een dwangsom van € 4.537,80. Werknemer stelt dat het relatiebeding nietig is, aangezien volgens de letterlijke bewoording er geen relatiebeding is gesloten. Daarnaast stelt werknemer dat hij niet in strijd heeft gehandeld met het relatiebeding.
Uitspraak
De kantonrechter oordeelt dat het tussen partijen gesloten beding, de strekking van hetgeen tussen partijen is overeengekomen duidelijk is verwoord. Uit de tekst blijkt ondubbelzinnig dat partijen een relatiebeding zijn overeengekomen. Het relatiebeding op zich is niet door partijen ter discussie gesteld, waardoor van de geldigheid van het beding zal worden uitgegaan.
Werknemer heeft niet weersproken dat de handeling onrechtmatig was. Daarmee is de kantonrechter van oordeel dat werknemer in strijd met het relatiebeding heeft gehandeld. Wel is de kantonrechter van oordeel dat de gepleegde overtreding van het relatiebeding van een dusdanige geringe importantie is dat de gevorderde boete buiten proportioneel is. Het belang van werkgever afgezet tegen de aard van de overtreding matigt de kantonrechter de boete tot een bedrag van € 400,-.
De kantonrechter oordeelt dat werkgever geen belang heeft bij een verbod op het onderhouden/zoeken van contacten met cliënten van werkgever.
Bron: LJN BD1462
Uitbetaling niet-bestaande vakantiedagen vanwege door werkgever gewekte verwachting
03-06 09:15
Werknemer vordert, nadat zijn arbeidsovereenkomst is beëindigd, een verklaring dat hij recht heeft op een premievrij pensioen. Daarnaast had hij nog twee vakantiedagen over. Die wil hij graag nog even uitbetaald hebben.
Samenvatting
Nadat de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en Quant Systems Europe B.V. is beëindigd per 1 september 2007 vordert werknemer een verklaring voor recht dat hij vanaf 29 juli 2000 (de datum waarop hij 25 is geworden) tot aan 1 september 2007 recht heeft op een premievrij pensioen.
Tevens vordert werknemer werkgever te veroordelen aan het pensioenfonds opgave te doen van het laatst genoten salaris teneinde de werkgeversafdracht te herberekenen/corrigeren en conform deze opgave pensioenpremie aan het pensioenfonds te betalen, alsmede een verklaring voor recht dat werkgever aansprakelijk is voor alle schade van werknemer doordat werkgever geen uitvoering heeft gegeven aan de pensioenregeling. Daarnaast vordert werknemer uitbetaling van twee niet-genoten vakantiedagen .
Werkgever betwist de vordering. Per 1 januari 2007 is een nieuwe pensioenvoorziening voor de werknemers afgesloten, waarvoor werkgever en werknemer ieder 50% van de premie betalen. Ter compensatie van het premievrij pensioen is het bruto salaris per die datum verhoogd met € 53,-.
Uitspraak
De kantonrechter oordeelt dat vast is komen te staan, dat werkgever vanaf 1 januari 2007 aan zijn pensioenverplichtingen heeft voldaan. Niet is komen vast te staan dat over de daaraan voorafgaande periode een pensioenvoorziening is getroffen, zodat de kantonrechter voor recht verklaart dat werknemer vanaf 29 juli 2000 tot 1 januari 2007 recht heeft op een premievrij pensioen.
De vorderingen tot (her)berekening en afdracht van de premie worden afgewezen. Betaling van pensioenpremies is een zaak tussen werkgever en pensioenuitvoerder. Werknemer is dan ook geen partij daarin. Omdat werknemer heeft nagelaten te concretiseren waaruit de gestelde schade zou bestaan, wordt de verklaring voor recht dat werkgever aansprakelijk is voor schade ten gevolge van het niet tijdig uitvoeren van de overeengekomen pensioenregeling niet gegeven.
Ten aanzien van de vakantiedagen oordeelt de kantonrechter dat deze door werkgever moeten worden uitbetaald, ook al blijkt uit de administratie dat werknemer geen niet-genoten vakantiedagen meer heeft. In een gesprek met de directeur van werkgever was bij werknemer de verwachting gewekt dat hij nog twee dagen tegoed had. Werkgever heeft dit een 'foutje' voor zijn rekening genoemd. Deze gewekte verwachting dient te worden gehonoreerd.
Bron: LJN BD1574
Geen ontbindingsvergoeding bij reorganisatie
02-06 16:14
Werkneemster verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat haar functie als gevolg van de reorganisatie volledig is ‘uitgehold’, onder toekenning van een vergoeding. Die krijgt ze niet van de rechter.
Samenvatting
Werkneemster, laatstelijk Senior Medewerkster Passenger Handling, is per 28 januari 1987 bij Martinair Holland N.V. in dienst getreden. Binnen (onder meer) de afdeling van werkneemster vindt in 2007 een reorganisatie plaats. Omdat werkgever genoodzaakt is een aantal werknemers gedwongen ontslag te verlenen, biedt hij werknemers onder bepaalde voorwaarden een vertrekregeling aan. Deze regeling houdt in dat werkgever zijn werknemers aanbiedt vrijwillig de organisatie te verlaten met toekenning van een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule (C=1). Als voorwaarde voor gebruikmaking van de vertrekregeling geldt dat de desbetreffende leidinggevende hiervoor toestemming verleent.
Werkneemster wil graag gebruik maken van de vertrekregeling. Haar leidinggevende laat echter bij brief van 25 oktober 2007 weten dat werkneemster niet in aanmerking komt voor een vertrekregeling omdat haar functie niet overtollig is verklaard. Werkneemster verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat haar functie als gevolg van de reorganisatie volledig is ‘uitgehold’, onder toekenning van een vergoeding.
Werkgever verweert zich door te stellen dat werkneemster slechts gebruik kan maken van de vertrekregeling indien zij toestemming heeft verkregen. Daarnaast stelt werkgever dat de grond voor toekenning van een vergoeding in een ontbindingsprocedure ontbreekt nu werkneemster niet overtollig is verklaard.
Uitspraak
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding. Een vergoeding is naar het oordeel van de kantonrechter niet op haar plaats, nu werkneemster zowel geweigerd heeft de werkzaamheden die binnen haar functieprofiel passen te aanvaarden als op voorstel van werkgever samen te onderzoeken of de inhoud van de functie zodanig kan worden gewijzigd dat deze haar tot tevredenheid stemt.
Het is niet aan de kantonrechter om de vrijwillige vertrekregeling die werkgever aanbiedt aan overtollige werknemers via de ontbindingsprocedure ook aan te bieden aan een werknemer zoals in casu die niet overtollig is.
Bron: LJN BD1560
De arbeidsovereenkomst met uitzendbeding / 27 mei 2008
In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat de overeenkomst automatisch eindigt, dat wil zeggen zonder dat een opzegging is vereist. Dit gebeurt als de uitzendkracht op verzoek van de inlener niet langer meer wordt ingezet in zijn bedrijf. Zo'n afspraak in de arbeidsovereenkomst wordt een uitzendbeding genoemd.
Dit uitzendbeding kan alleen schriftelijk worden overeengekomen. Het beding werkt beide kanten op; ook de uitzendkracht kan de overeenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen.
Half jaar geldig
Als de uitzendkracht meer dan 26 weken voor het uitzendbureau heeft gewerkt, werkt het beding niet meer. Let wel: het hoeft in die 26 weken niet te gaan om hetzelfde werk; de enige voorwaarde is dat de werknemer al die tijd voor hetzelfde uitzendbureau heeft gewerkt. Het beding werkt dus ook niet meer als de uitzendkracht meer dan 26 weken bij verschillende inleners heeft gewerkt met telkens andere werkzaamheden.
Die periode van 26 weken hoeft niet aaneengesloten te zijn. Voorwaarde is alleen dat de tijd tussen de uitzendingen minder dan een jaar bedraagt. Ook als de uitzendkracht afwisselend voor de inlener (als werkgever) en het uitzendbureau (als werkgever) hetzelfde werk heeft gedaan, tellen al deze weken mee voor de telling van de 26 weken.
Bij CAO kan van de termijn van 26 weken worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
[ Bron: Kluwer ]
Van Super de Boer naar Lidl
Een werknemer is als supermarktmanager bij de Super de Boer in Bilthoven in dienst bij Laurus. In het najaar van 2007 draagt Laurus het filiaal over aan Lidl. De werknemer wil echter niet bij Lidl in dienst treden, omdat de functie van supermarktmanager bij Lidl veel meer fysieke taken zou omvatten dan bij Super de Boer, en hij niet in staat is om die taken te verrichten. Hij verwacht daarom bij Lidl binnen korte tijd arbeidsongeschikt te worden. De werknemer vordert in kort geding dat Laurus hem in dienst houdt, of dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en hem een vergoeding wordt toegekend. De kantonrechter wijst de vordering tot in dienst blijven af; wettelijk gezien is eindigt de arbeidsovereenkomst van een werknemer als hij niet in dienst wil treden van de verkrijger van een overgang van onderneming. De stelling van de werknemer dat zijn arbeidsomstandigheden bij Lidl aanmerkelijk slechter zullen zijn, is volgens de rechter niet onderbouwd. Het gaat hierbij slechts om verwachtingen. Pas als de sombere toekomstverwachtingen van de werknemer werkelijkheid zouden worden, kan er aanleiding zijn voor een ontbindingsverzoek.
(Kantonrechter Utrecht, 27 november 2007, JAR 2008/99)
Kantonrechtersformule voor 67-jarige werknemer
De kantonrechter Amsterdam heeft op 30 januari 2008 de kantonrechtersformule toegepast op een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd al had bereikt. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding worden echter niet alle dienstjaren meegewogen. |
|
| |
Bruto minimumloon per 1 januari 2008 |
De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon stijgen per 1 januari 2008.
Voor een werknemer van 23 jaar of ouder is het bruto minimumloon bij een volledig dienstverband per 1 januari 2008:
|
per maand |
€ 1.335,00 |
|
per week |
€ 308, 10 |
|
per dag |
€ 61, 62 |
|
Leeftijd |
% van het minimumloon |
per maand |
per week |
per dag |
|
22 jaar |
85 |
€ 1.134,75 |
€ 261,85 |
€ 52,37 |
|
21 jaar |
72.5 |
€ 967,90 |
€ 223,35 |
€ 44,67 |
|
20 jaar |
61.5 |
€ 821,05 |
€ 189,45 |
€ 37,89 |
|
19 jaar |
52.5 |
€ 700,90 |
€ 161,75 |
€ 32,35 |
|
18 jaar |
45.5 |
€ 607,45 |
€ 140,20 |
€ 28,04 |
|
17 jaar |
39.5 |
€ 527,35 |
€ 121,70 |
€ 24,34 |
|
16 jaar |
34.5 |
€ 460,60 |
€ 106,30 |
€ 21,26 |
|
15 jaar |
30 |
€ 400,50 |
€ 92,40 |
€ 18,48 |
Bron SZW
Mediation ook voor conflicten met gemeenten.
Steeds meer gemeenten ontdekken dat mediation veel tijd, energie en geld oplevert bij conflictsituaties met een burger of een bedrijf. Dat blijkt uit het onderzoek ‘De stand van mediation in gemeenten’ van GemeenteMediation en onderzoeksbureau SGBO.
Een kwart van de gemeenten past mediation toe (zie: Mediation). Bijna alle gemeenten wijzen de burger op de mogelijkheid een bezwaarschrift of een klacht in te dienen. In driekwart van de gemeenten wordt daarnaast in informele sfeer bemiddeld. Bijna de helft van de gemeenten heeft behoefte aan uitbreiding van het instrumentarium met mediation. Bij juridische geschillen en vooral bij klachtenbehandeling vinden gemeenten mediation een goed alternatief.
De respondenten (ondervraagde gemeenten) vinden mediation vooral zinvol bij slepende kwesties, die veel tijd en geld kosten. En men vindt het belangrijk dat de gemeente bereid is buiten de juridische kaders te denken.
Bron: Plein
Werkgever verplicht tot spreiding arbeidsduur ?
Op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) kan een werknemer zijn werkgever verzoeken om korter of langer te werken dan de afgesproken arbeidsduur. De kantonrechter in Arnhem paste de wet ook toe op een verzoek van een secretaresse om de arbeidsduur te spreiden om de zorg voor haar kinderen beter te kunnen combineren met het werk.
De secretaresse werkte 24 uur per week gedurende drie dagen en wilde dat voortaan graag spreiden over vier dagen. De werkgever weigerde dat verzoek, verwijzend naar het uniforme beleid waarin geen flexibele werktijden zouden passen. De vrouw stapte naar de rechter. Deze overwoog dat hoewel de WAA strikt genomen niet van toepassing is omdat er geen sprake is van een aanpassing van het aantal uren, deze wet wel aanknopingspunten biedt omdat de wet het maatschappelijk belang van het combineren van zorg en werk centraal stelt.
Bron:HR praktijk
Goed werkgeverschap
Bij de beoordeling wiens belangen zwaarder wegen – die van de werkgever of de werknemer – wordt naast de WAA ook artikel 4:1 van de Arbeidstijdenwet (ATW) in acht genomen: de werkgever moet voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid. Eveneens van toepassing is artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek dat verwijst naar goed werkgeverschap. In deze situatie stelde de rechter de werkneemster in het gelijk.
Bij een verzoek tot spreiding van de arbeidsduur zijn de WAA, de Arbeidstijdenwet en het goed werkgeverschap van toepassing. De rechter zal de persoonlijke belangen van de werknemer afzetten tegen het belang van de werkgever.
Kantonrechter Arnhem, 17 september 2007, LJN: BB 4550
Ontslag op staande voet
Een werknemer van een cateraar voor vliegtuigen was op staande voet ontslagen omdat hij een of meerdere cashewnoten uit een open bakje had gepakt en in zijn mond had gestopt. De werkgever beriep zich op het stringente beleid dat was vastgelegd in een Gedragscode. Hierin stond dat het op straffe van ontslag op staande voet was verboden om zich zaken toe te eigenen. De werknemer vocht het ontslag in rechte aan. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer op de hoogte was van het door de werkgever gehanteerde stringente beleid in geval van diefstal. Dit laat onverlet dat rekening moet worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. Het staat vast dat de cashewnoten uit een vliegtuig retour kwamen en zouden worden weggegooid. Hoewel de overtreding niet moet worden goedgepraat en ook al past de werkgever zijn stringente beleid jegens alle werknemers toe, het vergrijp is niet zodanig ernstig dat het dienstverband redelijkerwijs niet kan worden voortgezet. De werknemer heeft vijf jaar goed gefunctioneerd en zijn gezin met twee minderjarige kinderen zal door het ontslag financieel in een slechte positie belanden. Onder deze omstandigheden had een minder verstrekkende maatregel meer voor de hand gelegen. De kantonrechter wijst de loonvordering van de werknemer toe.
(Kantonrechter Haarlem 2 januari 2008, zaaknr.: 360659 CV EXPL 07-9182, LJN: BC 1646)
Terugbetaling studiekosten
Een werknemer was werkzaam op basis van een leer-arbeidsovereenkomst van twee jaar. Toen hij een half jaar voor afloop van het contract ontslag nam, verrekende de werkgever bij de eindafrekening een deel van de door hem betaalde studiekosten. Daarbij beriep hij zich op de overeengekomen studiekostenregeling. Daarin stond dat de werknemer bij beëindiging van het dienstverband en/of het niet behalen of voortijdig beëindigen van zijn studie de kosten moest terugbetalen volgens een glijdende schaal: van 100 procent van de in het lopende jaar ontvangen vergoedingen tot 25 procent van de drie jaar daarvoor ontvangen vergoedingen. De werknemer maakte in rechte bezwaar tegen de verrekening. Volgens de kantonrechter kan in het midden blijven of de terugbetalingsverplichting ook zou gelden als het tijdelijke dienstverband door verloop van de tijd na twee jaar van rechtswege was geëindigd. Uit de tekst blijkt dat de regeling in ieder geval geldt als de arbeidsovereenkomst tussentijds eindigt door een omstandigheid die in de risicosfeer van de werknemer ligt. Omdat de werknemer zelf ontslag heeft genomen, mocht de werkgever de studiekosten conform de overeengekomen glijdende schaal verrekenen.
(Kantonrechter Nijmegen 14 december 2007, zaaknr.: 497732 CV EXPL 07-3398, LJN: BC1465)
Beoordelingsgesprek om einde arbeidsovereenkomst te forceren.
Een werkneemster wordt tijdens een beoordelingsgesprek door haar werkgever overvallen met de mededeling dat ze zich maar beter over haar toekomst kan beraden omdat ze het afgelopen halfjaar slecht zou hebben gefunctioneerd. Dit terwijl ze tot voor kort altijd te horen had gekregen dat ze prima presteerde. De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van slecht werkgeverschap. Een beoordelingsgesprek kan niet fungeren als instrument om een werknemer onder druk te zetten om ontslag te nemen.
De werkneemster werkte al ruim twee jaar in vaste dienst bij het bedrijf als bedrijfsjuriste. In 2005 en 2006 had ze prima gefunctioneerd. Ze was dan ook verrast toen in een beoordelingsgesprek in augustus 2007 haar direct leidinggevende een A4’tje voorlas waar in stond dat zich in zijn ogen het laatste halfjaar een kanteling had voorgedaan. Hij verzoekt werkneemster zich op haar positie te beraden.
Werkneemster ervaart dit als een regelrechte en persoonlijke aanval op haar arbeidsrechtelijke positie, te meer daar haar leidinggevende zich beperkte tot het voorlezen van het A4’tje en direct daarna wegliep. Daar komt nog eens bij dat ze op 6 juli een brief namens de voltallige directie had gekregen als dank voor haar inzet en loyaliteit. Waarschijnlijk een brief die andere werknemers ook hebben gehad, maar toch.
Misbruik beoordelingsgesprek.
De rechter vindt de aanwijzingen sterk genoeg om te vermoeden dat de werkgever het beoordelingsgesprek niet heeft gevoerd om het functioneren van werkneemster te bespreken – van een gesprek was immers geen sprake – maar om een beëindiging van de arbeidsrelatie te forceren. Te meer daar de raadsvrouwe van de werkgever betrokken was bij het opstellen van het A4’tje. Hij willigt het ontbindingsverzoek van de werkneemster in en kent haar een vergoeding toe van € 40.000 bruto almede een kostenvergoeding van € 5000 als bijdrage in de kosten van rechtsbijstand.
(Kantonrechter Amsterdam, 5 november 2007, JAR 2007 293)
Terug naar Rubato homepage
|
|
