|
Zware re-integratieplicht werkgever
De kantonrechter in Amsterdam heeft het ontbindingsverzoek voor de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte magazijnmedewerker die niet als beveiliger bij een andere werkgever aan de slag wilde afgewezen. Volgens de Arboarts kon de magazijmedewerker zijn werk gedeeltelijk hervatten als combitruckchauffeur. De werkgever was echter bang dat de andere magazijnmedewerkers hierdoor overbelast zouden raken. Zij zouden immers het zware werk van de magazijnmedewerker moeten overnemen. Hij wilde de werknemer daarom via en extern bureau bij een ander bedrijf plaatsen. De werknemer wilde dit niet. Vervolgens diende de werkgever een ontbindingverzoek in.
De kantonrechter overweegt dat een werkgever een grote verantwoordelijkheid heeft om arbeidsongeschikte werknemers terug te plaatsen. Zijn stelling dat een verschuiving van de werkzaamheden gevaar voor zijn 49 collega’s zou opleveren noemt de kantonrechter tendentieus en overtrokken. Hij wijst het ontbindingsverzoek daarom af. (Kantonrechter Amsterdam 27 maart 2006, zaaknr.EA 05-7235, eerder gepubliceerd in de Staatscourant van 1 mei).
SER: Eenvoudiger regels werknemersverzekeringen
Arbeidsrelaties van minder dan dertig dagen moeten worden vrijgesteld van de verzekerings- en premieplicht voor werknemersverzekeringen. Dit stelt de Sociaal-Economische Raad (SER) in een ontwerpadvies over de 'personenkring' van de werknemersverzekeringen (WW, WIA en ZW). Op dit moment geldt voor een dienstbetrekking geen ondergrens voor het ontstaan van een verzekeringsplicht. Door die grens in te stellen wil de SER incidentele arbeidsrelaties van bijvoorbeeld studenten, scholieren en vakantiewerkers vrijstellen. Werkgevers moeten voor deze werknemers nu premies afdragen en aan administratieve lasten voldoen, terwijl ze in de praktijk veelal geen aanspraak maken op een uitkering.
Volgens de SER moet de duurvoorwaarde voor alle dienstbetrekkingen gelden. Nu wordt er nog onderscheid gemaakt tussen 'echte', 'fictieve' en 'overige' dienstbetrekkingen. Wordt de duurvoorwaarde ingevoerd, dan hoeft dit onderscheid volgens de adviesinstantie niet meer gemaakt te worden.
April 2006
Werknemers werken harder na bedrijfsopleiding
Bij bedrijven die hun personeel opleidingen laten volgen, stijgt de arbeidsproductiviteit. Dit blijkt uit onderzoek van EIM bij tweeduizend bedrijven.
'Veel ondernemers denken dat bedrijfsopleidingen nergens toe dienen. Dat als je je personeel opleidingen laat volgen, er helemaal geen effect is', zegt onderzoeker Jan de Kok in Het Financieele Dagblad. 'Zij geloven dat je productiviteit stijgt door het opbouwen van ervaring, door al doende te leren. Maar ons onderzoek weerlegt deze mening. Er is een positieve invloed van bedrijfsopleidingen op de arbeidsproductiviteit. Voorzover we weten, is dit nog niet eerder aangetoond.'
Uit het onderzoek van EIM blijkt dat als er 1 procent meer medewerkers een opleiding gaan volgen, de arbeidsproductiviteit met 2,3 procent toeneemt. Het rendement van opleidingen bij kleine bedrijven is doorgaans lager dan dat bij grote ondernemingen. Kok: 'Dat komt doordat grote bedrijven meer aandacht besteden aan trainingsbegeleiding.'
Ambtenaar wordt gewone werknemer
De speciale status van ambtenaren bij het rijk en overheidsinstanties gaat verdwijnen. Wel moet het begrip van ambtenaar blijven bestaan, omdat het staat voor het unieke karakter van een beroep in dienst van de publieke sector. Dat staat in een advies van de Raad voor het Overheidspersoneel (ROP), in opdracht van minister Remkes van Binnenlandse Zaken. Overheidspersoneel moet voortaan net zo worden behandeld als gewone werknemers. Nu worden ambtenaren officieel nog eenzijdig door de overheid aangesteld. Dat is een formeel verschil met de gewone werknemer en dat moet verdwijnen. Bij de overheidsdienaars ligt het afschaffen van die status gevoelig. Veel ambtenaren vrezen dat hun ontslagbescherming op de helling gaat. Bovendien hechten zij emotionele waarde aan het dienen van de publieke zaak, die de meeste ambtenaren vertegenwoordigen. In Nederland werken bijna een miljoen ambtenaren.
De Geus wil voorwaarden ontheffing CAO aanpassen
Minister de Geus van Sociale Zaken wil per 1 juli 2006 de voorwaarden wijzigen waaronder bedrijven ontheffing kunnen krijgen van de algemeen verbindend verklaarde bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten. De CDA'er heeft hierover een brief gestuurd aan de Stichting van de Arbeid. Tot nu toe werden bijna automatisch ontheffingen verleend als bedrijven een eigen rechtsgeldige CAO overeen waren gekomen. De Raad van State bepaalde echter vorig jaar dat een ontheffing een voor bezwaar en beroep vatbare beslissing is. Dit betekent dat er steeds opnieuw dispensatie moet worden aangevraagd. Daar moeten dus duidelijke procedureregels voor komen. Met het wijzigen van de regels wil de minister er meteen voor zorgen dat bedrijven de ontheffingsmogelijkheid niet langer kunnen gebruiken om te concurreren door inperking van de arbeidsvoorwaarden.
Ontslag niet aan de orde, eerst training en coaching
Een werknemer was herhaalde malen gewaarschuwd omdat hij zich onfatsoenlijk tegenover collega's en klanten zou gedragen. Toen zijn gedrag niet verbeterde, diende de werkgever een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter stelt voorop dat de werknemer zijn werk naar behoren uitvoert. Het knelpunt is kennelijk slechts de incorrecte wijze van bejegening van een aantal collega's en klanten. Niet is gebleken dat zijn gedrag tot omzetverlies heeft geleid. Bovendien heeft de werkgever onvoldoende gedaan om de relatie tussen de werknemer en de betrokken collega's te verbeteren. Hem is weliswaar enkele malen verzocht zijn houding te verbeteren, maar zijn collega's zijn niet bij dit verbetertraject betrokken. Daarmee legt de werkgever te eenzijdig de zwartepiet bij de werknemer. Partijen dienen met elkaar in overleg te treden. Daarbij is het vooral de taak van de werkgever om de werknemer in staat te stellen door middel van trainingen of coaching zijn houding en gedrag te verbeteren. Zolang dat nog niet is gebeurd, acht de kantonrechter het te vroeg om het langdurige dienstverband (19 jaar) te ontbinden. (Kantonrechter Haarlem 2 maart 2006, zaaknr.: 299886 AO VERZ 06-74)
Overuren bij ziekte doorbetalen
Een arbeidsongeschikte chauffeur kreeg krachtens de CAO gedurende het eerste ziektejaar zijn volledige basisloon plus overwerkvergoeding doorbetaald. Na afloop van het eerste ziektejaar ontving hij nog slechts 70% van zijn basisloon. Volgens zijn werkgever had een arbeidsongeschikte werknemer tijdens het tweede ziektejaar wettelijk slechts recht op doorbetaling van 70 procent van het naar tijdruimte vastgestelde basisloon. De kantonrechter stelt voorop dat een arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op doorbetaling van 70% van zijn loon. Als het loon niet naar tijdruimte is vastgesteld, wordt als loon beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer had kunnen verdienen als hij niet arbeidsongeschikt was geweest (artikel 7:628 lid 3 BW). De Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte, op grond waarvan het risico van loonderving als gevolg van ziekte gedurende 104 weken voor risico van de werkgever komt, heeft geen wijziging gebracht in dit dwingend wettelijk loonbegrip. Daarom dient de werkgever tijdens het tweede ziektejaar (70 procent van) het basissalaris plus overuren door te betalen. (Kantonrechter Alkmaar 6 maart 2006, zaaknr.: 197257 CV EXPL 05-3435)
Klokkenluidersbrief Super de Boer
De redactie van Distrifood ontving afgelopen week een anonieme brief over de toestand binnen Super de Boer. De publicatie van deze brief in andere media zorgde voor veel ophef in supermarktland. Zibb.nl/food publiceert de complete brief. Alleen de telefoonnummers onderaan zijn onleesbaar gemaakt.
Europees Hof verbiedt afkoop vakantiedagen
Werkgevers mogen wettelijk verplichte vakantiedagen die aan het eind van het jaar overblijven, niet afkopen. Werknemers moeten die later alsnog opnemen.
Dat heeft het Europees Hof in Luxemburg donderdag bepaald.
De uitspraak betekent een overwinning voor de FNV. De vakcentrale had geklaagd over een foldertje van het ministerie van Sociale Zaken waarin werkgevers het advies kregen om overschotten aan verlofdagen af te kopen.
Vakantierust
In de Europese regels is vastgelegd dat werknemers recht hebben op vier weken betaalde vakantie. Dat is volgens het Hof donderdag 'een belangrijk beginsel van communautair sociaal recht'. Als werkgevers de dagen mogen afkopen vormt dat een prikkel 'om afstand te doen van vakantierust' en dat is in strijd met het doel van de Europese wet, vindt het Hof. Slechts bij beëindiging van het dienstverband mogen de overgebleven snipperdagen worden uitbetaald.
Inflatie gedaald in maart
De Nederlandse inflatie is in maart gedaald naar 1 procent, het laagste niveau sinds september 2004. Dat heeft het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) donderdag bekendgemaakt. De daling is vooral het gevolg van goedkopere verse groenten. In februari bedroeg de inflatie ten opzichte van dezelfde maand een jaar eerder 1,1 procent. Behalve een prijsdaling van verse groenten, waren ook bloemen en planten in maart dit jaar goedkoper dan in februari. ,,De prijsdaling was scherper dan die van februari op maart in 2005, waardoor deze artikelen bijdroegen aan de daling van de inflatie'', aldus het CBS.
Uitwisselbare functies wel mogelijk
De kantonrechter in Haarlem heeft een ontbindingsverzoek wegens bedrijfseconomische redenen voor een 60-jarige medewerker van een afdeling verkoop buitenland afgewezen omdat het in strijd was met het anciëniteitsbeginsel. De betreffende werknemer was verantwoordelijk voor Oost-Europa. Volgens de werkgever was zijn functie niet uitwisselbaar met functies van verkopers voor de Spaanse en Italiaanse markt omdat de werknemer deze talen niet sprak. De kantonrechter dacht hier anders over omdat Engels in deze branche de voertaal is. Mede gelet op de leeftijd van de werknemer en zijn kansen op de arbeidsmarkt (hij was langdurig arbeidsongeschikt geweest), zal daarom een werknemer die later in dienst is getreden, het veld moeten ruimen. (Kantonrechter Haarlem 9 februari 2006, zaaknr. 294780 AO VERZ 05-2600, eerder gepubliceerd in Staatscourant nr 41 van 27 februari 2006)
Werkgever mag verlenging contract niet opeens afblazen.
De kantonrechter in Rotterdam heeft een loonvordering van een werknemer van wie het tijdelijke contract opeens niet verlengd werd, toegewezen. De werknemer, een chauffeur, werd op de dag dat zijn contract afliep met een TIA opgenomen in het ziekenhuis. Nog dezelfde dag werd bij hem thuis per koerier een brief bezorgd met de mededeling dat zijn contract niet werd verlengd. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer voor zijn ziekenhuisopname diverse keren heeft geprobeerd een afspraak te maken om duidelijkheid te krijgen over zijn contract. De werkgevers is niet op deze verzoeken ingegaan. Pas op de laatste dag heeft hij de werknemer halsoverkop meegedeeld dat hij niet meer terug mocht komen. Dit terwijl de werknemer op de bewuste dag gewoon stond ingeroosterd voor een rit naar Italië. De werkgever was dus wel van plan om het contract te verlengen, maar was hier enkel door de plotselinge ziekte van de werknemer op teruggekomen. (Kantonrechter Rotterdam, 12 januari 2006, zaaknr. 688826 VV EXPL 05-541, eerder gepubliceerd in de Staatscourant van 20 februari 2006. |
|
Voorkeur voor aannemen jongere werknemer mag.
Met het aannnemen van hulpkrachten in een bepaalde leeftijdscategorie, maken supermarkten geen verboden onderscheid naar leeftijd. Dat staat in het advies "Te jong, te oud" van de Commissie Gelijke Behandeling. In de Wet gelijke behandeling staat dat onderscheid naar leeftijd om de arbeidsparticipatie van een bepaalde leeftijdscategorie te bevorderen, is toegestaan, mits dit bij wet gebeurt. Werkgevers die met het aannemen van jongeren willen besparen op hun loonkosten maken gebruik van de mogelijkheden die het Besluit minimumjeugdloonregelingen hen biedt. Dat mag dus. Naar de oorzaak van de uitstroom van medewerkers van 18 jaar en ouder is nader onderzoek nodig. Het maken van onderscheid naar leeftijd bij het beëindigen van contracten mag alleen in heel uitzonderlijke gevallen. De werkgever kan zich hier niet beroepen op kostenbesparingen als gevolg van het Besluit minimumjeugdloonregelingen. Bij het beëindigen van contracten wordt de arbeidsparticipatie immers niet bevorderd. |
|
Ontslagcriteria moeten objectief en controleerbaar zijn
De kantonrechter in Amsterdam heeft een ontbindingsverzoek voor het contract van een werkneemster die boventallig was verklaard afgewezen, omdat niet kon worden getoetst of het besluit om de werkneemster voor ontslag in aanmerking te laten komen op grond van objectieve en feitelijk juiste gronden tot stand was gekomen. De werkgever had een selectiecriterium gehanteerd dat voor 50 procent werd bepaald door anciënniteit en voor de overige 50 procent werd bepaald door een door een commissie toegekende score op basis van kwaliteit. Omdat de werkneemster in vergelijking met haar collega’s laag scoorde, was zij voorgedragen voor ontslag. Uit privacyoverwegingen weigert de werkgever echter de scores van de collega’s te overleggen. Omdat de score van de werkneemster hier nu niet mee kan worden vergeleken, kan niet worden getoetst of zij terecht boventallig is verklaard. (Kantonrechter Amsterdam, 12 januari 2006, zaaknr. EA 05-6867, eerder gepubliceerd in de Staatscourant van 8 februari 2006.)
|
Ontslagname moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn
Een werknemer die ontslag neemt, mag hier slechts aan worden gehouden als de werkgever zich ervan heeft vergewist dat de werknemer ook daadwerkelijk ontslag wil nemen. De kantonrechter in Venlo heeft een werknemer die niet meer mocht terugkomen bij zijn werkgever daarom in het gelijk gesteld. De werknemer had tijdens zijn functioneringsgesprek te kennen gegeven ontslag te nemen. Diezelfde middag schreef hij zich in bij een uitzendbureau. Twee dagen later riep hij echter de nietigheid van zijn ontslagname in. Hoewel de werkgever beweert de werknemer diverse malen te hebben gevraagd of hij werkelijk ontslag wilde nemen, is dit niet vast komen te staan. Ook heeft hij de werknemer niet gewezen op de nadelige gevolgen van zijn ontslagname, zoals het mislopen van een WW-uitkering. Bovendien is de werknemer niet in de gelegenheid gesteld op zijn ontslagname terug te komen. Integendeel. De werkgever heeft de opzegging dezelfde dag per brief bevestigd en wenste daar niet op terug te komen. (Kantonrechter Venlo 1 december 2005, zaaknr. 156614 CV EXPL 05-3568, eerder gepubliceerd in Staatscourant nr. 23, op 1 februari 2006)
Minder regels voor werktijden
Het kabinet wil de regels versoepelen voor het maximale aantal uren dat iemand mag werken en voor nachtarbeid. Dat staat in het Wetsvoorstel vereenvoudiging arbeidstijdenwet, waar de ministerraad onlangs mee akkoord ging. De maatregelen moeten Nederlandse bedrijven concurrerender maken op de internationale markt. Zo mag nu nog maximaal 10 uur per dienst gewerkt worden, wanneer geen overwerk wordt verricht. De nieuwe regel stelt een maximumarbeidstijd voor van 12 uur per dag en 60 uur per week. In een periode van 4 weken mag een werknemer onder de nieuwe wet gemiddeld maximaal 55 uur per week werken en per 16 weken gemiddeld 48 uur. In de huidige situatie is dat 45 uur per 13 weken. Ook biedt de nieuwe wet meer ruimte voor nachtarbeid, maar volgens het kabinet blijven de veiligheid en de gezondheid van werknemers gewaarborgd. Alleen over nachtdiensten mogen werkgevers en werknemers onder het nieuwe regime nog aparte afspraken maken in cao’s. Onder de oude wet gold dat ook voor andere onderdelen van de arbeidstijdenwet.
Hoogste omzetgroei detailhandel in 3 jaar
AMSTERDAM (Dow Jones) - In november 2005 heeft de detailhandel 4,6% meer omgezet dan in november 2004. Zo’n hoge omzetgroei is sinds oktober 2002 niet meer voorgekomen. Dit blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het omzetvolume van de detailhandel was 5,2% groter dan een jaar eerder. De prijzen waren 0,5% lager. In alle onderscheiden branches van de detailhandel groeide de omzet.
Topambtenaar wil af van ontslagrecht
Het Nederlands ontslagrecht moet op de schop. In plaats van de huidige uitgebreide ontslagbescherming kan in de toekomst worden volstaan met algemene bepalingen van 'goed werkgeverschap'. Dit stelt secretaris-generaal Jan Willem Oosterwijk van het ministerie van Economische Zaken in zijn traditionele nieuwjaarsartikel voor het economenblad ESB. Een werkgever die personeel wil ontslaan, moet zich nu aan veel te veel regels houden, vindt de topambtenaar. Wat betreft Oosterwijk moet in de toekomst slechts een aantal vuistregels worden gehanteerd. 'Het gaat dan om algemene bepalingen die discriminatie en willekeur verbieden en waarbij gangbare regels van redelijkheid, billijkheid en proportionaliteit van toepassing zijn.' Dit moet ertoe leiden dat het verwisselen van baan een 'normaal verschijnsel' wordt. Dat hoort bij een dynamische economie, aldus Oosterwijk. Om dezelfde reden zou een verdere versobering van de WW nodig zijn. Bovendien moet in cao's meer ruimte komen voor zaken als prestatiebeloning, vindt de econoom. Behalve de arbeidsmarkt wil Oosterwijk de semipublieke sector aanpakken. Zo bepeit hij meer ruimte voor nieuwe spelers en initiatieven in het onderwijs en op de woningmarkt. Ook zou de Dienstenrichtlijn van oud-eurocommissaris Bolkestein zo snel mogelijk ingevoerd moeten worden.
Minimum(jeugd)loon per 1 januari 2006
De bruto bedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon zijn per 1 januari 2006 met 0,62 % gestegen als gevolg van de aanpassing aan de gemiddelde ontwikkeling van de CAO-lonen. Op 1 juli 2006 volgt weer een halfjaarlijkse aanpassing. Voor een werknemer van 23 jaar of ouder bedraagt het brutominimumloon bij een volledig dienstverband per 1 januari 2006 EURO 1272,60 per maand. Het weekbedrag is nu EURO 293,70. Per dag geldt een bedrag van EURO 58,74.
Ministerie van Sociale Zake persbericht | 05/213
Indexering alimentatie
Met ingang van 1 januari 2006 worden de uitkeringen voor levensonderhoud automatisch verhoogd met 0.9. De beschikking met toelichting is gepubliceerd in de Nederlandse Staatscourant van 2 november 2005 (Stct. 213).
Het percentage van 0.9 % geldt automatisch voor alle alimentaties, of ze nu door de rechter zijn vastgesteld of door partijen zelf zijn afgesproken. De verhoging van de alimentatie wordt berekend over het uitkeringsbedrag zoals het op 31 december 2005 vaststond, was vastgesteld of was gewijzigd. In dat bedrag zijn dan ook begrepen de indexeringen die in vorige jaren, vanaf 1 januari 1974, hebben plaatsgevonden.
|
WW-premie bij werkgevers met veel kortlopende contracten fors hoger
De WW-premie gaat omhoog voor werkgevers die veel mensen met kortdurende contracten in dienst hebben. Deze maatregel geldt met ingang van 1 januari 2006 voor werkgevers in de culturele sector, de agrarische sector, de bouw, het schildersbedrijf en de horeca. De bedoeling is dat werkgevers arbeidscontracten met een langere looptijd afsluiten en dat seizoenswerkloosheid wordt voorkomen. De premies variëren per sector. Voor de agrarische sector is het tarief 12% voor losse contracten en 0,55% voor vaste contracten. Voor de bouw is dit 8,7 respectievelijk 0,81%; voor de horeca 9,33 respectievelijk 1,42%; voor culturele instellingen 11,37 respectievelijk 1,47% en voor het schildersbedrijf 12,5 en 2,5%.
Ministerie van Sociale Zaken | persbericht | 05/212
Kantonrechter weigert collectiefontslag van 66 arbeidsplaatsen
De kantonrechter te Leeuwarden heeft 66 verzoeken tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst afgewezen. De werkgever, Enna Aerosols te Dokkum, had als grond voor de reorganisatie de slechte financiële positie van het bedrijf aangevoerd.
De kantonrechter is, zo blijkt uit zijn beslissing van 4 januari 2006, van oordeel dat een collectief ontslag in beginsel door het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) moet worden behandeld en getoetst. In dit specifieke geval is er echter sprake van een noodsituatie die maakt dat het oordeel van het CWI in redelijkheid niet kan worden afgewacht. De werkgever dient op korte termijn besparingen op de personeelskosten te kunnen doorvoeren.
Het gevraagde collectief ontslag wordt echter geweigerd omdat het bedrijf de ondernemingsraad onvoldoende bij de reorganisatie heeft betrokken en omdat het bedrijf onvoldoende inzicht heeft gegeven in de te vervallen functies, de uitwisselbaarheid van deze functies en de anciënniteit van de betrokken werknemers.
Verlenging bewaartermijn patientengegevens door de eerste kamer
Dit wetsvoorstel verlengt in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek de bewaartermijn van patiëntengegevens van tien naar vijftien jaar. Door de ontwikkelingen in de geneeskunde kunnen steeds meer ziekten behandeld worden. Erfelijke en eerder in het leven opgedane aandoeningen en behandelingen kunnen gevolgen hebben voor zorg van de patient en zijn familie op een later tijdstip.
Daarnaast wordt het recht van personen om de doorgifte van een keuringsrapport te blokkeren van keuringen in verband met nieuwe arbeidsverhoudingen, verzekeringen of opleidingen beperkt.
Vrijstelling schenkingsrecht in 2006
Ouders kunnen in 2006 € 4.342 belastingvrij schenken aan kinderen. Kinderen tussen 18 en 35 jaar mogen éénmalig € 21.700 belastingvrij van hun ouders ontvangen. Met ingang van 2006 zijn schenkingen aan kerkelijke, levensbeschouwelijke, charitatieve, culturele, wetenschappelijke of het algemeen nut beogende instellingen geheel vrijgesteld van het schenkingsrecht.
‘Last in, first out’ verdwijnt als hoofdregel bij bedrijfseconomische ontslagen.
Het afspiegelingsbeginsel, waarbij ontslagen meer gespreid worden over de verschillende leeftijdscategorieën in een bedrijf, wordt het leidende principe. Dit betekent dat werknemers met vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen en dat binnen die leeftijdsgroepen de werknemer met het kortste dienstverband het eerst wordt voorgedragen voor ontslag. Het gewijzigde Ontslagbesluit treedt op 1 maart 2006 in werking.
Minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil door de verplichtstelling van het afspiegelingsbeginsel de ontslagbescherming voor groepen werknemers zoals herintreders, jongeren en ouderen gelijkmatiger verdelen. ‘Dit is in het belang van een evenwichtige leeftijdopbouw en de vertegenwoordiging van verschillende groepen van werknemers in een bedrijf’, aldus De Geus. Begin september heeft de Tweede Kamer de voorgestelde wijzigingen al besproken en aanvaard.
Het Ontslagbesluit regelt verder dat er geen toetsing meer plaatsvindt door het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) van collectieve ontslagen van 20 werknemers of meer om bedrijfseconomische redenen. Voorwaarde is dat de werkgever en de betrokken vakbonden het met elkaar eens zijn over het aantal banen dat verdwijnt. CWI controleert wel of het afspiegelingsbeginsel goed wordt toegepast. Voor lopende ontslagverzoeken en voor meldingen van collectief ontslag die voor 1 maart 2006 zijn gedaan blijft de huidige situatie gelden. Dat is ook het geval als er voor 1 maart een overeenkomst is gesloten tussen werkgever en betrokken vakbonden over collectief ontslag en het ontslag voor 1 oktober bij het CWI is gemeld.
Zoals de minister al aan de Kamer heeft toegezegd, worden werkgevers verplicht om bij het ontslag van werknemers die langdurig ziek zijn scholing aan te bieden als dat hun enige kans is om weer aan het werk te komen. Deze nieuwe ontslagregel wordt van kracht op 1 januari 2006 tegelijk met de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.
De regeling wordt een dezer dagen gepubliceerd in de Staatscourant.
Wetsvoorstel modernisering ontslagrecht en WW
Werklozen krijgen minder lang recht op WW en de eerste twee maanden een hogere uitkering. Het (snel) vinden van nieuw werk en het voorkomen van werkloosheid komt meer centraal te staan. Verder wordt de WW eenvoudiger, dalen de administratieve lasten voor werkgevers en wordt het ontslagrecht versoepeld. Dat is de kern van een wetsvoorstel voor de modernisering van de WW en het ontslagrecht, waarmee de ministerraad op voorstel van minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft ingestemd. Met dit voorstel werkt het kabinet een unaniem advies van de Sociaal-Economische Raad over de WW uit in wetgeving. Het kabinet streeft ernaar de maatregelen per 1 oktober 2006 in te voeren.
In de nieuwe WW wordt de maximale uitkeringsduur verkort van vijf jaar tot drie jaar en twee maanden. Deze maximale duur wordt bereikt bij een arbeidsverleden van 38 jaar. Het niveau van de WW-uitkering gaat in de eerste twee maanden omhoog naar 75 procent van het loon. Vanaf de derde maand bedraagt de uitkering 70 procent van het loon. De kortdurende uitkering van zes maanden tegen 70 procent van het minimumloon wordt omgezet in een op het loon gebaseerde uitkering van drie maanden. Deze uitkering geldt voor werknemers die wel aan de wekeneis voldoen, maar niet aan de eis dat zij in minimaal 4 van de laatste 5 kalenderjaren over minimaal 52 dagen loon hebben ontvangen. Na deze omzetting en de eerdere afschaffing van de vervolguitkering kent de WW nog maar één soort uitkering. Dit betekent een aanzienlijke vereenvoudiging van de WW.
De verkorting van de maximale duur van de uitkering past in het streven van het kabinet de WW een meer tijdelijk karakter te geven. De positie van ouderen krijgt daarbij bijzondere aandacht. De nieuwe wet biedt de mogelijkheid om (financiële) prikkels in te bouwen om werkloosheid van ouderen te voorkomen en werkgevers te laten investeren in hun inzetbaarheid.
Het voorstel voorziet verder in een soepeler toets of werkloosheid de werknemer is aan te rekenen (en dus of hij of zij wel recht heeft op een WW-uitkering). Dit ontlast werkgevers, werknemers en de rechterlijke macht omdat zogeheten pro forma procedures, die alleen worden gevoerd om het recht op WW veilig te stellen, niet meer nodig zijn. Dit leidt tot minder kosten en een soepeler ontslagpraktijk. Het wetsvoorstel verduidelijkt ook hoe omgegaan moet worden met verwijtbare werkloosheid bij een ontslag als gevolg van verwijtbaar gedrag jegens de werkgever. De WW-uitkering wordt in dat geval alleen geweigerd als het gedrag een dringende reden voor ontslag oplevert.
Eerder heeft het kabinet al aangegeven dat het criterium 'last in, first out' in een modern ontslagrecht niet langer het leidende beginsel moet zijn bij bedrijfseconomisch ontslag. Het afspiegelingsbeginsel, waarbij ontslagen meer gespreid worden over de verschillende leeftijdscategorieën in een bedrijf, zal daarom hoofdregel worden. De sociale partners krijgen nu ook de mogelijkheid bij CAO andere ontslagcriteria overeen te komen.
Het wetsvoorstel van het kabinet leidt tot een besparing die oploopt tot 254 miljoen euro in 2011. Voor werkgevers betekent het voorstel een lastenbesparing van 92 miljoen euro (2007) tot structureel 98 miljoen euro (vanaf 2009).
De hervorming van de WW omvat overigens ook een aanscherping van de toegang tot de WW per 1 april 2006. Bovendien komt er voor ouderen na afloop van de WW een speciale uitkering (de Inkomensvoorziening voor Oudere Werklozen). Beide maatregelen worden niet in dit wetsvoorstel geregeld, maar in aparte wetsvoorstellen.
De ministerraad heeft ermee ingestemd dat het wetsvoorstel voor spoedadvies aan de Raad van State zal worden gezonden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden pas openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.
Lagere functie bij verzwegen zwangerschap mag niet van de rechter
Een supermarktmedewerkster die bij haar sollicitatie niet had medegedeeld zwanger te zijn, werd ontslagen en vervolgens teruggeplaatst in een andere (lagere) functie. De werkgever stelt dat er sprake is van een vertrouwensbreuk, maar de kantonrechter te Maastricht acht deze zowel reparabel als van te gering gewicht.
Dure vakkenvuller ontslaan ?
De Commissie Gelijke Behandeling heeft twee oordelen uitgebracht over vakkenvullers bij supermarkten. In beide zaken het ging het om de vraag of het niet verlengen van een tijdelijk arbeidscontract als hulpkracht van een jongere bij een supermarkt, leeftijdsdiscriminatie oplevert. In de ene zaak concludeerde de Commissie dat leeftijd geen rol heeft gespeeld; in de andere zaak was volgens de Commissie wel sprake van verboden leeftijdonderscheid.
In de eerste zaak is er bij het supermarktconcern een reorganisatie gaande. In dat kader is er met de vakbonden een sociaal plan overeengekomen waarin is opgenomen dat tijdelijk arbeidscontracten niet meer worden verlengd. Dit speelt onder meer bij hulpkrachten. De klacht van een medewerkster dat haar geen nieuwe contract is aangeboden vanwege haar leeftijd, acht de Commissie dan ook niet gegrond. In de tweede zaak ligt het anders. Daarbij staat het vast dat de leeftijd van de medewerker de reden was om zijn contract niet te verlengen. In zijn getuigschrift is dit letterlijk opgenomen. Het argument van de supermarkt dat de kosten anders te hoog worden, gaat niet op. In lijn met jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie in Luxemburg kunnen zuiver financiële argumenten nooit een voldoende rechtvaardiging zijn voor het maken onderscheid op een van de non-discriminatiegronden. De noodzaak voor het bedrijf om een flexibel personeelsbestand te hebben is volgens de Commissie in dit geval onvoldoende onderbouwd. Bovendien is op andere manieren deze flexibiliteit ook te bereiken. Nu goede argumenten voor het leeftijdonderscheid ontbreken, maakt de supermarkt zich schuldig aan leeftijddiscriminatie. In zijn algemeenheid: advies Op verzoek van de CNV jongerenorganisatie brengt de Commissie eind dit jaar een algemeen advies uit over het selectief niet verlengen van arbeidscontracten aan jongeren door supermarkten. Deze problematiek wordt door de CNV jongerenorganisatie gezien als een algemeen probleem. De Commissie betrekt bij dit onderzoek alle groepen participanten in de levensmiddelenbranche om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen van de voorgelegde problematiek.
Abonneren? Klik hier |
Terug naar Rubato homepage
|
|
